Kako zaposlene motivirati s pomočjo teorije pričakovanj Vroom
Delo In študij / / December 25, 2019
Kaj je bistvo teorije
Pričakovanja teorija, ki jo je kanadski psiholog Victor Vroom razvil kažejo, da zgolj prisotnost potrebe ni ključni motivator. Za razliko od svojih kolegov - Maslow je piramida s svojimiHierarhija potreb po Maslowu potrebe in Herzberg s teorijo dva faktorja motivacijeTeorija dvostopenjsko- Vroom osredotočena na rezultate in ne potrebe.
3 pomembne komponente teorije
1. Pričakovanje, da bo prizadevanja prinesla rezultate
Delavec pripravljeni na delo težje, preživijo več časa in truda, če bo to vodilo k boljšemu rezultatu. Pomemben pogoj: rezultat bi moral biti dosegljivi.
Da bi ta odnos do dela, je bila upoštevana mora biti več pogojev:
- Zaposleni so na voljo potrebne vire (čas, surovine, potrebščine, informacije, potrebne za dokončanje naloge).
- Delavec ima sposobnosti za to delo (kvalifikacije, izkušnje).
- Zaposleni dobi potrebno podporo (jasno izjavo o problemu, pravočasne pripombe Manager, povratne informacije).
Delavec mora biti prepričan, da vsaka mu akcijske vodi do določenega rezultata, da vidim povezave med vhodnimi sil in učinkov njihovih prizadevanj.
Na primer, ureditev za mesec za 10 srečanj s strankami več pričakuje delavec zapreti več poslov in da velik dobiček za podjetje.
če pogoji delovne liste veliko od želenega, in delavec ne razume, zakaj počne to ali ono nalogo, je malo verjetno, on bo trudimo, da bi dosegli mitološki rezultat.
2. Pričakovanje, da bo izid pomenil pristojbino
Dobro delo in doseganje želenega rezultata, zaposleni pričakujejo napredovanje. Je imel več sestankov v zadnjem mesecu, v bližini več poslov, in je podjetje prejelo dodaten dohodek. Zaposleni plača premijo v višini 10% več.
Čakam na rezultat nadomestila deluje v povezavi s prejšnjim odstavkom. Če delavec ne ve, kako doseči ta cilj, ne pa čakati na to ne spodbude, motivacija je šibka.
3. Valence - pričakovana nagrada vrednost
Drug delavec mislil isto: da imajo več srečanj in več poslov. Bil je na tem, da pozabijo na svoje kosilo, dvigni telefon in poklicati potencialno stranko, sem slišal, da je za to, da imajo 10% premije. On je dal telefon in se vrnil v svoj sendvič. To se je zgodilo zato, ker je nagrada nima vrednosti za to, kot je, na primer, povečanje v pisarni.
Vsakdo ima svoje razumevanje vrednosti plačila. Ena je niz bonus za plače, za drugo - napredovanje, in tretji bo spodbuda pet dodatnih dni dopusta.
Poleg tega delavec primerja, koliko porabi za doseganje rezultatov sila, enakovredna pričakovanega napredovanja, ali je vredno truda.
motivacija formulo
Tri komponente so medsebojno povezana in neločljiva. Samo v primeru, da je vsak od njih nosi bo pomen za motivacijo zaposlenih visoka.
Tako smo dobili naslednjo formulo za motivacijo:
Motivacija = pričakovanje, da bo preživel sila prinesla rezultate × pričakovanje, da bo rezultat izhajala pristojbino × pričakovano nagrado vrednost.
Kako uporabljati to v praksi
To je bil delavec pripravljen, naj si bolj prizadevajo za izvajanje nalogOn mora odgovoriti na naslednja vprašanja:
- Bom lahko za izpolnitev te naloge? Kako resnična je to?
- Dobim nagrado za rezultat?
- Je nagrada za moja pričakovanja?
Naloga managerja - zagotoviti, da bi podrejeni odgovoriti na vsako vprašanje odgovori pritrdilno.
Izrabljeni sila bo prinesla rezultate
Zaposleni morajo razumeti, kaj pogoji bodo morali izpolniti, kar je cilj, da je treba doseči, in kaj je potrebno storiti. Vodja misije - za pomoč podrejene njo in opredeliti pomembne točke:
- Katere konkretne rezultate želite videti od osebja (potrebo po povečanju dobička družbe)?
- Ali obstaja količinski ali kakovostni rezultati ocenjevanja (10 novih strank, povečanje vključenosti socialnih omrežij za 5%)?
- V kakšnimi pogoji naj bi se zgodilo?
- Katere so prednostne cilje (ali za potiskanje ali prenese četrtletno poročilo, da bi pritegnili nove stranke)?
- Kako realna naloge (če je fizično mogoče, v določenem časovnem okviru, da bi pritegnili nove stranke)?
Če delavec ne verjame, da je rezultat mogoče doseči, ali količine in datumi so nejasna, bodisi bo opravljala to nalogo, ali pa, da to ni tako, kot bi želeli. In vse zato, ker ga ne smete podrediti potrebne informacije.
Rezultat povzročilo pristojbino
Delavec mora vedeti, da je za doseganje zahtevane povzroči To ga pripelje k promociji, na katerega upa. Naloga managerja - razložiti podrejeni odnos med njihovimi rezultati in nagrade.
Zaposleni morajo biti prepričani, da je utemeljena nadaljnje ukrepe, ki jih bo vztrajnost in preživel sile nagrajeni na podlagi zaslug.
Nagrajevanje je vrednost na zaposlenega
Nagrado za rezultat mora izvesti vrednost za vsakega zaposlenega in se ujema z napori podrejenih.
Vodstvo je treba navesti vnaprej, kaj bo nagrada za opravljanje dane naloge. Poleg tega, da je potrebno razumeti želje zaposlenih, da izberejo in promocijo na podlagi njegovega pomena, ki ga je za podrejene.
Managerji na vseh ravneh, lahko in mora uporabiti teorijo pričakovanj Vroom v praksi, v kombinaciji z drugimi motivacijskimi tehnikami. Uspešnost podjetja je v veliki meri odvisna od stopnje motivacije in produktivnosti zaposlenih, in to vpliva v naši moči.
glej tudi
- Kako pravilno upravljanje oddaljenih ekip →
- 13 mali triki za povečanje motivacije →
- Kako najeti in obdržijo najboljše zaposlene: osebne izkušnje →
- Kako delati z KPI →