HR menedžer. 1. stopnja. - stopnja 23990 rub. iz Specialist, usposabljanje, Datum: 28.11.2023.
Miscellanea / / November 29, 2023
Delavnica ustreza zahtevam poklicnega standarda »strokovnjak za upravljanje s človeškimi viri«, potrjen. z odredbo Ministrstva za delo Ruske federacije z dne 9. marca 2022 št. 109n.
Sistematičen pristop k upravljanju kadrov v okviru strategije organizacije je prednost predmeta. Uspešna kombinacija študija temeljnih vprašanj kadrovskega managementa in obvladovanja vseh sodobnih tehnologij je ključ do briljantnega, popolnega znanja, ki ga boste prejeli na tečaju.
Podrobno se boste seznanili s sistemi zaposlovanja in prilagajanja kadrov, od strokovnjakov prejeli orodja za analizo in opisovanje delovnih mest ter definiranje kompetenčnih modelov. Naučili se boste usposabljati in razvijati kadre, oblikovati in pripravljati kadrovske rezerve. Spoznali boste učinkovite metode ocenjevanja kadrov, vprašanja materialne in nematerialne motivacije kadrov ter sodobne trende na področju nagrajevanja in nagrajevanja kadrov.
Pouk poteka interaktivno, s poslovnimi igrami in praktičnim reševanjem problemov, kar pomaga razvijati in utrjevati potrebne veščine.
Tečaj je namenjen strokovnjakom za upravljanje s kadri, kadrovnikom, vodjem specializiranih strukturnih oddelkov in drugim. slušatelji, ki želijo izboljšati svoje veščine upravljanja človeških virov v podjetjih, ne glede na njihovo obliko premoženje.
Program je prilagojen zahtevam poklicnega standarda Kadrovski strokovnjak.
Pri kadrovskem managementu lahko dosežete visoke rezultate le z digitalizacijo poslovnih procesov, z uporabo sodobnih tehnologij in digitalnih rešitev (HR Tech). Najpogosteje uporabljena orodja so izdelki 1C (1C: Upravljanje plač in osebja 8 drugih izdelkov platforme 1C: Enterprise)
Ta tečaj priporoča Estaff!
Ta tečaj je odobril in priporočil Združenje kadrovskih svetovalcev!
-Izvedba diagnostike organizacije (analiza organizacijske strukture, analiza strategije organizacije, analiza organizacijske kulture)
-Pripravite opise delovnih mest in razvijete modele kompetenc za zaposlene v organizaciji
- Razviti sistem iskanja in izbire osebja v organizaciji ter oceniti njegovo učinkovitost
-Uporabljati različne metode ocenjevanja osebja
-Razviti sistem za ocenjevanje in certificiranje osebja
-Sodobne tehnologije upravljanja s človeškimi viri
- Metode privabljanja in izbire osebja
-Cilji in cilji prilagajanja novo zaposlenih
- Metode ocenjevanja in certificiranja osebja
-Vrste, metode in načela učinkovitega usposabljanja osebja
- Sistemi motiviranja in nagrajevanja osebja
Delovno mesto: učitelj v centru za specialistično usposabljanje na MSTU. N. E. Bauman, psiholog, policijski major v rezervi
Praktični učitelj, certificirani specialist na področju upravljanja s kadri, član Nacionalne zveze kadrovskih uradnikov Rusije. Nosilec predmetov upravljanja s človeškimi viri in mehkih veščin (samoupravljanje). Izkušen kadrovik, kadrovski direktor, karierni coach, specialist za učinkovito komuniciranje in analizo poslovnih procesov z upoštevanjem kadrovskih tveganj. Več kot 10 let izkušenj na področju upravljanja s kadri, več kot 20 let poučevanja tečajev samorazvoja in psihologije.
Irina Aleksandrovna je diplomirala na Državni univerzi v Sankt Peterburgu iz psihološkega in socialnega dela ter podiplomsko šolo na specialnosti 19.00.01 "Psihologija osebnosti".
Deluje kot HR-poslovni partner v več malih in srednje velikih podjetjih. Razvija in izvaja transformacijske procese v kadrovskih službah organizacij, vključno z razvojem lokalnih predpisov Kadrovske dejavnosti, sistematizira poslovne procese, povezane z ljudmi, razvija prilagoditvene, motivacijske in izobraževalne programe zaposlenih. Uporablja celostni pristop k reševanju problemov upravljanja kadrov: iskanje in izbor kandidatov, opis funkcionalne odgovornosti ključnih zaposlenih, vodenje strateških in coaching sej za menedžerji.
Irina Aleksandrovna je avtorica številnih publikacij s področja organizacije dejavnosti kadrovske službe, kariernega svetovanja, zadrževanja čustveno dobro počutje vodij, gradnja konstruktivne komunikacije v delovnih odnosih, vključno z upoštevanjem svobodnjaka situacije. Redno nastopa kot govornik na konferencah in forumih (EdKrunch Ural, II forum »Prihodnost se začne danes«). Leta 2018 zmagal na vseruskem tekmovanju po imenu. L. S. Vygotsky (fundacija Rybakov).
Irina Aleksandrovna je razvijalka programov usposabljanja »Osebna varnost«, »Učinkovita pisna komunikacija«, »Delo in igra - igrifikacija za kadrovske vire«, »Protivračanje« manipulacija«, »Obvladovanje konfliktov«, »Varno vedenje v nevarni situaciji«, »Preprečevanje čustvene izgorelosti«, »Pogajanje s teroristi pri jemanju talcev« in itd. K njej se za pomoč obračajo tudi na zvezni ravni: leta 2019 se je razvila skupaj z Uralsko zvezno univerzo (UrFU, Jekaterinburg) spletni tečaj »Osebna varnost« za zvezno platformo »Odprto izobraževanje«.
Pri njenih urah se dijaki naučijo sistematičnega pogleda na svoje dejavnosti in delo oddelka ali podjetja. Prejmejo tudi algoritme za premagovanje psiholoških ovir in osebnih omejitev, kar jim izboljša kvaliteto življenja. Dijaki pridobijo komunikacijske veščine, ki jim pomagajo doseči uspeh v katerem koli poklicu in na katerem koli področju delovanja. Po opravljenem usposabljanju pod vodstvom Irine Alexandrovne se boste naučili, kako graditi svojo kariero in življenje, kako se spopasti z čustva in premagovanje tesnobe, kako si učinkovito postavljati cilje in se pogajati, kako motivirati sebe in druge ter veliko, veliko več.
Praktična učiteljica, certificirana specialistka na področju upravljanja s kadri, članica Nacionalne zveze kadrovskih uradnikov Rusije, avtorica številnih publikacij o vprašanjih upravljanje osebja, delovna zakonodaja in vodenje kadrovskih evidenc (vključno z revijami "Kadrovski posel", "Varnost pri delu" itd., na portalih "Svetovalec +", Superjob.ru in itd.); Kandidat pravnih znanosti, svetovalec za upravljanje s kadri.
»Če človek porabi denar za znanje, mu ga nihče ne bo vzel. Najboljša naložba je v znanje." Benjamin Franklin
Vodi skupnost slušateljev in diplomantov - HR-klub "Specialist":
Olga Yurievna je diplomirala na:
Delovne izkušnje (poučevanje, upravljanje osebja) – več kot 30 let.
Kadrovski direktor v trgovskih, proizvodnih in storitvenih podjetjih s funkcijami na vseh glavnih področjih dejavnosti kadrovske službe (vodenje kadrovske službe, svetovanje, coaching, delovni spori ipd.) – več kot 10 leta.
Učitelj višjega strokovnega in dodatnega izobraževanja – več kot 20 let.
Tečaji, ki se izvajajo na naslednjih področjih:
Olga Yuryevna je razvijalec številnih lastniških tečajev in seminarjev.
V 10 letih dela v centru je Olga Yuryevna usposobila več kot 7500 ljudi.
Edinstvena kombinacija najvišjega profesionalizma, iskrene prijaznosti in osebnega šarma - vse to vas čaka na tečajih Olge Yuryevne!
Certificirani kadrovik, imetnik certifikata o usposobljenosti za skladnost poklicni standard »strokovnjak za upravljanje s človeškimi viri«, certificirani specialist za ocenjevanje kadrov.
Odličen učitelj, praktičen kadrovik z več kot desetletnimi izkušnjami na administrativnem in vodstvenem delu. Svetlana Vladimirovna ima diplome na področjih, kot so "Management", "Psihološko in pedagoško izobraževanje", "Socialna filozofija". Trenutno opravlja funkcijo vodje službe za upravljanje s kadri centra za pomoč pri zaposlovanju.
V času svojega dela v centru je Svetlana Vladimirovna usposobila več kot 1000 ljudi.
Svetlana Vladimirovna ni ena tistih, ki mirno sedijo, nenehno jo privlačijo nova znanja. Na primer, bila je udeleženka konference TECH WEEK v Skolkovu o inovativnih tehnologijah za reševanje poslovnih problemov, zlasti razstave o novih metodah upravljanja in HR Tech.
Strokovni in pedagoški talent Svetlane Vladimirovne ji omogoča poučevanje tečajev o kadrovskem in pisarniškem vodenju na svetel in zanimiv način. Pri pouku zna ustvariti ustvarjalno in sproščeno vzdušje. Diplomante tega nadarjenega pedagoškega tečaja odlikuje bogato znanje ter želja po delu in izpopolnjevanju!
“Kadrovec leta 2021” v kategoriji “Prvak za sledenje spremembam zakonov”.
Modul 1. Kakšen je sistem upravljanja s kadri v sodobni organizaciji (4 ak. h.)
- koncept, poslanstvo
-življenski krog
-organizacijska struktura in viri podjetja
-koncept, razvoj konceptov upravljanja človeških virov
-naloge in funkcije kadrovskega managementa
- norma obvladljivosti
- delovne funkcije (v skladu s poklicnimi standardi)
- Področja odgovornosti
-temeljne kompetence in vloge (konstruktivne in nekonstruktivne).
-zaščita pravic zaposlenih s strani kadrovske službe, nasprotovanje vodstvu družbe
-neobstoj načrta dela Kadrovske službe
-nizka lastna korporativna kultura glede časa in kakovosti izvajanja kadrovskih odločitev.
- strast do procesa (pisarniško delo), nepozornost na rezultate (glavni cilji podjetja (tako imenovani "lažni cilji")
1. stopnja Opredelitev življenjskega cikla organizacije (poslovni primer)
2. stopnja. Določanje vrste organizacijske strukture podjetja (delavnica)
3. stopnja. Sestavljanje seznama organizacijskih virov (razprava)
4. stopnja. Oblikovanje koncepta upravljanja s kadri v organizaciji (razprava)
5. stopnja. Sestava seznama vodstvenih funkcij (razprava)
6. stopnja. Določitev norme vodljivosti (test)
7. stopnja. Definiranje konstruktivnih kadrovskih vlog (delavnica)
Faza 8. Izdelava seznama kadrovskih delovnih funkcij v skladu s strokovnimi standardi (razprava)
Stopnja 9. Izdelava opisa delovnega mesta kadrovika (delavnica)
Modul 2. Kako uporabiti HR marketing pri iskanju, privabljanju in selekciji kandidatov za prosto delovno mesto (poklic, specialnost) (4 ac. h.)
-naloge in algoritem korak za korakom za izbor osebja
- oblikovanje zahtev za prosto delovno mesto (poklic, posebnost), določitev izbirnih meril
- izbira optimalne tehnologije selekcije osebja: zaposlovanje, ekskluzivno iskanje, lov na glave, predhodni izbor
- iskanje v notranjih virih: baza podatkov, mreženje, rekrutiranje napotitev itd.
-značilnosti iskanja v zunanjih virih informacij: iskalniki in informacijski viri za privabljanje kandidatov (specializirana delovna mesta, družbena omrežja, korporativna spletna stran podjetja itd.), oglaševalski dogodki, delo s kadri agencije itd.
-uporaba HR marketinških orodij, SMM za iskanje kadrov
-namen sestave vsebine objave prostega delovnega mesta
- upoštevanje ciljne publike za oglas
- format oglasa glede na umestitveni kanal
-množični izbor in regionalni izbor
- izbor top menedžerjev
- izbor redkih strokovnjakov
Stopnja 10. Razvoj algoritma korak za korakom za izbor kadrov (delavnica)
Stopnja 11. Izračun povprečnega števila zaposlenih (delavnica)
Stopnja 12. Izračun stopnje fluktuacije osebja (poslovni primer)
Stopnja 13. Izdelava obrazca in izpolnjevanje prijave za izbor (delavnica)
Stopnja 14. Določanje optimalne tehnologije za izbor kadrov (delavnica)
Stopnja 15. Sestavljanje seznama zunanjih in notranjih virov privabljanja kandidatov (delavnica)
Stopnja 16. Ugotavljanje najučinkovitejših virov zagotavljanja organizacije s kadri (poslovni primer)
Stopnja 17. Navedba zahtev za pisanje objave prostega delovnega mesta (razprava)
Stopnja 18. Pisanje objave prostega delovnega mesta (delavnica)
Modul 3. Kako oceniti skladnost kandidatov z zahtevami za prosto delovno mesto (poklic, posebnost) (4 ak. h.)
-pridobivanje informacij o kandidatu iz različnih virov
-preverjanje podatkov o kandidatih za prosta delovna mesta (priporočilna pisma, prijavnice)
-ocena kandidatovega portfelja
-analiza različnih vrst življenjepisov prijaviteljev (CV)
- preučevanje spremnega pisma
-upoštevanje možnih dejavnikov tveganja
-struktura poslovnega pogovora
-formati (telefonski intervju, osebno srečanje, video intervju / Skype intervju itd.)
- vrste intervjujev (po kompetencah, biografski, situacijski, projektivni itd.)
-strokovno in psihološko testiranje kandidatov za prosta delovna mesta
- ugotavljanje razmerja med stopnjo usposobljenosti in motivacijo kandidata
-prekvalificiran-prosilec
Stopnja 19. Razvoj algoritma korak za korakom za izbiro kandidatov za prosto delovno mesto (delavnica)
Stopnja 20. Določitev optimalnih faz selekcije kandidatov (delavnica)
Stopnja 21. Oblikovanje seznama možnih dejavnikov tveganja (razprava)
Stopnja 22. Izpolnjevanje mreže za ogled življenjepisa (poslovni primer)
Stopnja 23. Analiza življenjepisov kandidatov in izbira najboljšega glede na specifične parametre prostega delovnega mesta (poslovna igra)
Stopnja 24. Ugotavljanje potreb ciljne publike (poslovni primer)
Stopnja 25. Razvoj strukture poslovnega pogovora (razprava)
Stopnja 26. Vodenje telefonskega razgovora (igra vlog)
Stopnja 27. Ugotavljanje razmerja med stopnjo usposobljenosti in motivacijo kandidata (razprava)
Stopnja 28. Osnovna pravila za testiranje kandidatov (delavnica)
Stopnja 29. Določanje vrst vprašanj za različne faze intervjuja (delavnica)
Modul 4. Kako se odločiti za zaposlitev kandidata in oceniti učinkovitost selekcije (4 ak. h.)
- projektivne tehnike
- metode primerov (case-tasting)
- stresni test
-kriteriji odločanja: hoče-lahko-upravlja-varno
-pravne omejitve pri odločanju
-cilji in vsebina ponudbe za delo
-1S
-E-osebje
-Huntflow in druge aplikacije
-uporaba AI tehnologij in storitev (Robot Vera itd.)
- roke za zapiranje prostih delovnih mest
- stroški izdatkov
- skladnost kandidata z zahtevami prostega delovnega mesta
Stopnja 30. Določanje potencialnih dejavnikov tveganja s projektivnimi tehnikami (delavnica)
Stopnja 31. Uporaba primerov pri ocenjevanju kandidata (delavnica)
Stopnja 32. Ugotavljanje zanesljivosti informacij (razprava)
Stopnja 33. Oblikovanje posebnosti vodenja stresnega intervjuja (razprava)
Stopnja 34. Postopek odločanja o zaposlitvi kandidata: pripravljen-zmožen-varen (poslovni primer)
Stopnja 35. Določanje področij odgovornosti kadrovika v sistemu selekcije kadrov (delavnica)
Stopnja 36. Ocenjevanje učinkovitosti selekcije kadrov (glede na časovni okvir, stroške in skladnost kandidata z zahtevami prostega delovnega mesta) (delavnica)
Modul 5. Kako organizirati proces prilagajanja/onboardinga osebja (4 ak. h.)
- koncept in pogoji testiranja
- merila za uspešno opravljen izpit
- tehnologija za odločanje o opravljenem testnem obdobju
-pojem, cilji, vrste prilagajanja
-faze, metode, orodja in odgovorne osebe za proces prilagajanja
-prilagoditveni programi za različne kategorije zaposlenih
-tarča
- resničnost
-možnosti
-pot
-neupoštevanje načrta prilagoditve in poročil
- pomanjkanje posebnih kazalnikov uspešnosti
-neposredovanje povratne informacije novemu zaposlenemu
Stopnja 37. Značilnosti zaposlitvenega preizkusa (razprava)
Stopnja 38. Seznam vrst prilagajanja novo zaposlenih (razprava)
Stopnja 39. Določanje optimalnih prilagoditvenih programov za različne kategorije zaposlenih (poslovna igra)
Stopnja 40. Algoritem za proces prilagajanja (razprava)
Stopnja 41. Oblikovanje meril za uspešno opravljeno prilagoditveno obdobje (razprava)
Stopnja 42. Določitev področij odgovornosti kadrovika v sistemu prilagajanja kadrov (delavnica)
Stopnja 43. Reševanje primerov kadrovske prilagoditve (poslovni primeri)
Modul 6. Kako organizirati in izvajati ocenjevanje in certificiranje osebja (4 ak. h.)
-pojem in naloge ocenjevanja kadrov
-vrste ocenjevanja
-orodja za ocenjevanje zaposlenih
- specifičnost
- merljivost in dosegljivost
-relevantnost, razpoložljivost virov
- gotovost v času
-izdelava načrta ocenjevanja kadrov v skladu s cilji organizacije
- dodelitev skupin osebja za ocenjevanje
- določitev parametrov in meril za ocenjevanje kadrov
- seštevanje in odločanje na podlagi rezultatov ocenjevanja
-pojem in vrste kompetenc
-vedenjski indikatorji za ocenjevanje kompetenc
-razvoj profila položaja/specialnosti za ocenjevanje določenega zaposlenega
Stopnja 44. Oblikovanje nalog za oceno kadrov (razprava)
Stopnja 45. Določitev vrst ocenjevanja kadrov (razprava)
Stopnja 46. Seznam orodij za ocenjevanje zaposlenih (razprava)
Stopnja 47. Izgradnja modela za postavljanje ciljev za ocenjevanje kadrov (poslovni primer)
Stopnja 48. Oblikovanje ciljev po metodi SMART (poslovna igra)
Stopnja 49. Identifikacija kadrovskih kategorij za ocenjevanje (delavnica)
Stopnja 50. Določitev kazalnikov in meril za ocenjevanje kadrov (razprava)
Stopnja 51. Razvoj algoritma korak za korakom za postopek ocenjevanja osebja (razprava)
Stopnja 52. Oblikovanje strukture kompetenčnega modela podjetja (razprava)
Stopnja 53. Izdelava profila položaja/specialnosti za ocenjevanje določenega zaposlenega (delavnica)
Modul 7. Kako analizirati rezultate ocenjevanja (4 ak. h.)
- postopek in tehnologija certificiranja v skladu z zakonodajo Ruske federacije
- ocena dinamike produktivnosti, intenzivnosti in učinkovitosti dela na delovnem mestu s uporaba upravljanja s cilji (MBO), upravljanje uspešnosti (PM), uporaba KPI-jev / KPI-jev v -ocenjevanje osebja
- “krožna metodologija” / “360 stopinj” za ocenjevanje kompetenc in izvedbo ocenjevalnega centra / AC
-ocenjevalna/certifikacijska matrika
-Gaussova krivulja normalne porazdelitve za analizo rezultatov ocenjevanja osebja
-analiza rezultatov ocenjevanja kadrov
-organizacijska podpora dejavnosti ocenjevanja kadrov
- obveščanje osebja o rezultatih ocenjevanja
-priprava predlogov za usposabljanje in razvoj zaposlenih na podlagi rezultatov presoje
- nedoslednost sistema ocenjevanja zrelosti družbe
-nepovezanost med ocenjevanjem in sistemom materialne in nematerialne motivacije
- nezmožnost vodij za izvedbo potestnega pogovora
Stopnja 54. Izbira optimalne metode ocenjevanja kadrov ob upoštevanju ciljev organizacije (delavnica)
Stopnja 55. Izdelava individualnega načrta ocenjevanja zaposlenih (poslovni primer)
Stopnja 56. Izračun tehtanega povprečnega rezultata (metoda 360 stopinj) (delavnica)
Stopnja 57. Razvoj ocenjevalne/certifikacijske matrike (poslovni primer)
Stopnja 58. Priprava predlogov za razvoj zaposlenih na podlagi rezultatov ocenjevanja (poslovna igra)
Stopnja 59. Izdelava priporočil o najpogostejših napakah in težavah pri izvajanju postopka ocenjevanja kadrov (razprava)
Modul 8. Kako zgraditi korporativne T&D sisteme za razvoj in motivacijo zaposlenih (4 ak. h.)
-cilji in vrste usposabljanja
- koristi in stroški usposabljanja osebja
-specifike izobraževanja odraslih in tehnološke novosti v poslovnem izobraževanju, koncept »aktivnega učenja«
-analiza in določitev potreb po usposabljanju skupin kadrov v skladu s cilji organizacije
- izdelava načrtov in izbira organizacijske oblike usposabljanja (notranje, eksterno)
-analiza trga izobraževalnih storitev in potreb organizacije po usposabljanju kadrov
-usposabljanja (poslovno usposabljanje, navzkrižno usposabljanje itd.)
-poslovne igre in igre vlog, igrifikacija
-kaskadno usposabljanje
- sistem učenja na daljavo (e-izobraževanje, webinar, telekonferenca) itd.
-reakcija
-Ocenjevanje znanja
- sprememba vedenja
- rezultat
Stopnja 60. Oblikovanje koristi in stroškov usposabljanja (poslovna igra)
Stopnja 61. Ugotavljanje posebnosti izobraževanja odraslih (delavnica)
Stopnja 62. Sestavljanje seznama tehnoloških novosti v poslovnem izobraževanju (razprava)
Stopnja 63. Razvoj postopnega algoritma za usposabljanje in razvoj osebja (razprava)
Stopnja 64. Priprava načrta usposabljanja osebja (razprava)
Stopnja 65. Izvedba hitre analize učnega okolja za določitev optimalne izbire eksternega ali internega izobraževanja (delavnica)
Stopnja 66. Določitev področij odgovornosti kadrovika v sistemu usposabljanja in razvoja kadrov (delavnica)
Stopnja 67. Ocena učinkovitosti dejavnosti usposabljanja osebja v D. Kirkpatrick (poslovni primer)
Modul 9. Kako zgraditi sistem motivacije in stimulacije kadrov / C&B (4 ak. h.)
-koncept, značilnosti
-razlika med motivacijo in stimulacijo
-vloga motivacije pri upravljanju kadrov
-vsebinske (hierarhija potreb A. Maslow, dvofaktorski model F. Herzberg itd.)
-proceduralno (teorija X-Y D. McGregor, Teorija pričakovanj V. Vroom, parametri notranje motivacije Hackmana in Oldhama itd.)
-materialni, pogojno materialni in nematerialni
-skupinske in individualne
-spodbudne in disciplinske ukrepe
- zaposleni ne razumejo motivacijskega sistema (kaj je treba storiti, da prejmejo nagrado)
- pomanjkanje možnosti, da bi zaposleni vplival na izvajanje zadanih nalog
-ustvarjanje sistema spodbud s prenapihnjenimi zahtevami
-pomanjkanje spremljanja motivacijskega sistema
Stopnja 68. Oblikovanje značilnosti motivacije kadrov (razprava)
Stopnja 69. Razvoj priporočil za uporabo sodobnih teorij delovne motivacije v kadrovskem managementu (delavnica)
Stopnja 70. Določitev vodilne vrste delovne motivacije po A. Maslow (test)
Stopnja 71. Določitev vrste delovne motivacije po F.-jevem dvofaktorskem modelu. Herzberg (test)
Stopnja 72. Izračun parametrov notranje motivacije po Hackmanu in Oldhamu (delavnica)
Stopnja 73. Določitev vrste motivacije za delo po V. Gerčikov (test)
Stopnja 74. Razvoj priporočil za izgradnjo motivacijskega sistema za zaposlene z različnimi tipi delovne motivacije (delavnica)
Stopnja 75. Reševanje primerov za ugotavljanje vrste delovne motivacije (poslovni primeri)
Stopnja 76. Sestavljanje seznama primerov različnih oblik in vrst motiviranja zaposlenih (razprava)
Stopnja 77. Oblikovanje seznama znakov upada zadovoljstva pri delu (razprava)
Stopnja 78. Sestavljanje seznama razlogov za demotivacijo zaposlenih (razprava)
Stopnja 79. Oblikovanje seznama tipičnih napak pri razvoju sistema motivacije osebja in priporočila za njihovo odpravo (razprava)
Modul 10. Kako obvladovati vedenje zaposlenih (socialna politika podjetja) (4 ak. h.)
-koncept
-vrste korporativne kulture
-komponente
- avtoritaren
- demokratično
- liberalen
-koncept
- faze dela
-strategije in pravila obnašanja v konfliktu
-standardi celostne podobe
-simptomi šibke korporativne kulture
-znaki močne korporativne kulture
Stopnja 80. Določanje tipa korporativne kulture (delavnica)
Stopnja 81. Ugotavljanje ujemanja vrste korporativne kulture z organizacijsko strukturo (razprava)
Stopnja 82. Razvoj postopnega algoritma za izgradnjo korporativne kulture ob upoštevanju ciljev organizacije (razprava)
Stopnja 83. Oblikovanje poslanstva podjetja (poslovni primeri)
Stopnja 84. Ugotavljanje stila vodenja (delavnica)
Stopnja 85. Razvoj stopenj obvladovanja konfliktov (razprava)
Stopnja 86. Oblikovanje pravil obnašanja v konfliktu (razprava)
Stopnja 87. Določanje optimalne strategije vedenja v konfliktu (test, igra vlog)
Stopnja 88. Oblikovanje seznama strategij za uspešne kadrovike (razprava)
Modul 11. Dodatni materiali