Kako ustvariti kulturo deljenja znanja v podjetju
Miscellanea / / April 29, 2022
Prihranili boste pri zunanjih strokovnjakih, povečali učinkovitost usposabljanja zaposlenih in boste lahko hitreje rasli svoje podjetje.
Anastasia Borovskaya
Usposabljanje zaposlenih je že dolgo pomemben del kadrovskega upravljanja. Podjetja pošiljajo ljudi na tečaje izpopolnjevanja, vabijo zunanje svetovalce, razvijajo programe usposabljanja za podjetja. A ob tem marsikdo pozablja na interno izobraževanje in ustvarjanje korporativne kulture deljenja znanja. In to počnejo zaman.
Kaj vam preprečuje, da bi v podjetju ustvarili kulturo deljenja znanja
Razlogi so lahko različni.
1. Zaposleni ne vedo, kje dobiti informacije
Včasih ljudje niti ne sumijo, da imajo kolegi iz drugih oddelkov morda koristne informacije zanje. Še posebej pogosto se to zgodi v oddaljene ekipe. Ljudje delajo v majhnih skupinah v okviru svojih projektov in redko sodelujejo z drugimi zaposlenimi.
Najboljša rešitev v tem primeru je ustvariti enotno bazo znanja, iz katere lahko vsak črpa informacije. Ustvarite ga lahko na portalu podjetja, internem strežniku ali na katerem koli drugem priročnem in dostopnem mestu. Pomembno je, da vsi člani ekipe poznajo pot do nje, podatki v njih pa so strukturirani.
2. Zaposleni ne razumejo vrednosti informacij
Mnogim se zdi, da izvajajo elementarna dejanja, ki bi morala biti jasna vsem brez izjeme. In menijo, da informacije in veščine, ki jih imajo, niso posebnega pomena.
To se jasno vidi, ko v podjetje pridejo novinci: izkušeni zaposleni pogosto ne povedo o vseh zapletenostih dela. In to se zgodi samo zato, ker ne razmišljajo o pomenu teh informacij.
Problem je mogoče rešiti z izgradnjo kulture mentorstva in spet z ustvarjanjem skupne baze znanja. Novinca vedno dodelite uslužbencu, ki ga bo med tem nadzoroval Poskusna doba: odgovarjati na organizacijska vprašanja, spremljati napredek pri delu, podajati povratne informacije o tekočih nalogah.
Več ko sodelavci komunicirajo med seboj, bolj bodo vključeni v celoten proces. Začnite in organizirajte redne sestanke za razpravo o pomembnih poslovnih vprašanjih. Naj vsak lahko spregovori o težavah, s katerimi se sooča, in povpraša kolege za nasvet. Lahko pa le nekaj časa posvetite tem vprašanjem na tradicionalnih splošnih srečanjih. srečanja.
3. Vodje se bojijo konkurence
Nekateri menedžerji verjamejo, da lahko zaposleni po usposabljanju sedi svojega šefa ali gre delat za konkurente.
Toda s temi strahovi se je mogoče in se je treba boriti. Prvič, samo s pomočjo naprednega usposabljanja je nemogoče sedeti kot pravi profesionalec. Drugič, z zaposlenim je mogoče skleniti pogodbo, v kateri bodo določeni vsi pogoji za usposabljanje na stroške podjetja. Na primer, kakšne rezultate bo morala oseba pokazati ali koliko let telovaditi.
Kako zgraditi učinkovit notranji sistem usposabljanja
Obstaja več načinov. Vredno je izkoristiti vse.
1. Združite vire informacij
Številna podjetja so omejena na zunanje izobraževanje zaposlenih. Na primer, pošljejo jih v posebne centre ali povabijo svetovalce, da izvajajo korporativna izobraževanja. In to ovira izgradnjo celovitega sistema usposabljanja osebja.
Idealna strategija je kombinacija notranjih in zunanjih izkušenj podjetja. Zato je tako pomembno oblikovati skupno bazo znanja, o kateri smo že govorili zgoraj. Zberite gradivo za usposabljanje, zanimive primere podjetij, pomembne korporativne dokumente in vse, kar je mogoče zbrati na enem mestu. pomagati zaposlenim na delu.
Vedno poskrbite, da bodo nove informacije zajete in poslane v skupno zbirko znanja.
2. Postavite posebne učne cilje
Zunanje učenje je vir novih znanj, ki jih usposobljeni zaposleni ne bi smeli uporabljati le pri svojem delu, ampak bi jih morali posredovati tudi svojim sodelavcem. Zato je pomembno, da je izbrani tečaj namenjen reševanju res nujnega problema.
Obstajajo različne situacije, ko vodje spodbujajo učenje samo zaradi učenja, ne da bi razmišljali o tem, kakšne resnične koristi ima to za podjetje.
Ugotovite, zakaj želite poslati zaposlene usposabljanje. Končni rezultat vam mora biti jasen – sicer vaši podrejeni morda ne bodo začeli izvajati tega, kar so se naučili. Idealno bi bilo, če bi zaposlenemu na začetku postavili konkreten in merljiv cilj. Na primer, da bi morala v enem letu prodaja narasti za 20 %, v treh mesecih pa morate razviti novo marketinško strategijo in jo začeti izvajati.
Natančneje kot je cilj naveden, lažje bo oceniti učinkovitost dela zaposlenega po usposabljanju.
3. Zgradite kulturo izmenjave znanja
Idealno je, ko je proces izmenjave znanja zgrajen tako: novinec pride v podjetje, se uči od izkušenih zaposlenih, prenaša znanje na druge, ob odpovedi pa pušča ekipi svoje najboljše prakse v jasnem in dostopna oblika. In takšen sistem bi morali stremeti.
Ne pozabite, da je prehod iz enega podjetja v drugega sestavni del gradnje kariere vsakega strokovnjaka. Če prenehati enega zaposlenega, ga bo zamenjal drugi. In naloga vodje je ustvariti kulturo mentorstva in deljenja znanja, znotraj katere bo vse prej nabrane izkušnje zlahka prenesti na novinca.
In to je treba urediti, predpisati in izvajati. Ustvarjanje kulture izmenjave znanja je dolgotrajno in mukotrpno delo, ki pa se vedno obrestuje.
4. Sodelujte v rotaciji osebja
Ko zaposleni zapusti organizacijo, vodje običajno začnejo iskati nove strokovnjake prek zunanjih virov: delovnih mest, družbenih omrežij, agencij za zaposlovanje itd. Pozabljajo, da so ljudje s potrebnim znanjem in veščinami morda že v podjetju. In veliko lažje jih bo posodabljati kot osebo od zunaj.
Zato je pomembno, da redno izvajamo interno presojo interesov in sposobnosti zaposlenih. Možno je, da imajo veliko znanja in izkušenj, ki jim lahko koristijo pri delu na drugem delovnem mestu.
Zabeležite te podatke in uporabite usposabljanje za ustvarjanje zbirke talentov. Več pozornosti posvetite nadarjenim zaposlenim in se vključite v njihov strokovni razvoj, da uresničite ključ cilji podjetja.
5. Spodbujajte strokovni razvoj
Če se zaposleni ne želi razvijati, mu nobeno izobraževanje ne bo pomagalo izboljšati njegove delovne učinkovitosti. Zato je pomembno ustvariti okolje, v katerem bodo ljudje zainteresirani za poklicno rast. Imeti morajo priložnost, da se izrazijo in pokažejo pomen svojega prispevka k celotnemu razvoju podjetja.
Spodbujajte podrejene, da se naučijo novih stvari, poskusite nenavadne metode, poiščite nestandardne načine za rešitev problema. Pri tem vam bo pomagalo več orodij:
- Kratkoročni tečaji in usposabljanja na visoko specializirane teme. Na primer promocija na družbenih omrežjih, kadrovska administracija, prodajne tehnike, obvladovanje tveganj. Na teh tečajih lahko dobite največ informacij o novih orodjih in njihovem delovanju v praksi. Ne pozabite, da mora vse to iti v skupen bazen znanja in izkušenj, ki se ne bodo izgubile ob menjavi članov ekipe.
- Timsko razmišljanje o možganih. Na njih se pogosto pojavljajo drzne misli in nestandardne rešitve. Hkrati lahko povežete tudi različne tehnike generiranja idej. Na primer pametne kartice oz prosto pisanje.
- Zagotavljanje svobode pri odločanju. Tako se bodo zaposleni počutili kot pomembne neodvisne enote. Bodite prepričani, da nastavite posebne točke za nadzor vmesnih rezultatov, vendar ne mikroupravljajte. Popoln nadzor zaposlenih demotivira in jim ne omogoča, da bi v celoti izrazili sebe in svoje talente.
6. Ne kaznujte zaposlenih za napake
Pot do uspeha je nemogoča brez napak. Pomembno je, da se naučite, kako narediti prave zaključke in ne ustrahovati zaposlenih z ostro reakcijo neuspehi. V nasprotnem primeru ne bodo več preizkušali novih orodij pri svojem delu, da ne bi tvegali.
Ne iščite krivcev, ampak opravite poglobljeno analizo situacije: kakšni so razlogi za neuspeh, kako ga odpraviti in kako preprečiti, da bi se to zgodilo v prihodnosti. Z lastnim primerom pokažite zaposlenim, da ni strašljivo delati napake, strašljivo je biti neaktiven. Prav delo na missah vam omogoča doseganje boljših rezultatov v prihodnosti.
Preberite tudi🧐
- "Postal sem šef." Kako komunicirati z nekdanjimi kolegi, ki so zdaj podrejeni
- 5 Po mnenju zaposlenih primanjkuje menedžerjev
- Kako prepoznati neformalnega vodjo in komunicirati z njim: nasveti za vodjo
Najboljše ponudbe tedna: popusti v SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress in drugih trgovinah