Kako vodje in zaposleni gledajo nase od zunaj, da bi zgradili sanjsko podjetje
Miscellanea / / December 27, 2021
Sveže ideje vam bodo pomagale pri soočanju z birokracijo in absurdnostjo.
Po mnenju Martina Lindstroma, danskega svetovalca za blagovno znamko in upravljanje, podjetja počasi tonejo v dogme. Če želite popraviti situacijo, morate na dogajanje pogledati z drugega zornega kota in organizaciji vrniti zdrav razum.
Ta na videz preprost pristop je Lindstromu prinesel svetovno slavo: vključena je celo revija TimeMartin Lindstrom / Čas ga med 100 najvplivnejšimi ljudmi na svetu. Danceva nova knjiga, Oddelek za zdravo pamet. Kako se znebiti birokracije, nesmiselnih predstavitev in drugih korporativnih neumnosti "v ruščini objavlja založba" MIF". Z njegovim dovoljenjem Lifehacker objavlja odlomek iz devetega poglavja.
Beseda "kletka" spominja na črno-beli film iz petdesetih let prejšnjega stoletja z naslovom "V kletki" o zaporu z agresivnim upravnikom in tatu, ki je po krivici zaprt v celici (morda je bilo to preveč). Tudi »v kletki« je dober opis za delo v devetih od desetih podjetij, pa če to vedo ali ne.
Morda je tudi to eden od dejavnikov, ki prispevajo k temu, da je približno petina vseh zagon podjetij, po statističnih podatkih, ki jih je objavila uprava za mala podjetja, izgoretiPatricia Schaefer, »Zakaj mala podjetja propadejo: 7 najpogostejših razlogov za neuspeh zagona«, poslovno znanje, 22. april 2019 v prvem letu polovica novih startupov propade v petih letih, le tretjini startupov pa uspe obstati več kot deset let.
Vsaj polovica podjetij na svetu je v krizi – preprosto ne vedo za to. Zato moja prva naloga na terenu ni transformacija, ampak intenziviranje potrebujejo v njih. In preden gremo naprej, želim deliti študijo, o kateri sem prebral pri piščancih.
Raziskovalci so šest mesecev nastanili skupino piščancev v štirih ločenih kletkah. Ko so končno odprli svoje kletke in pričakovali, da bodo ptice hitele ven v iskanju svobode, so kokoši naredile nekaj plašnih korakov naprej in se nato vrnile. To je ves "veliki pobeg". Znanstveniki so bili nad tem zelo presenečeni.
V drugem delu raziskave Znanstveniki so poskušali ugotoviti, kako zvabiti piščance iz njihovih kletk, da ostanejo zunaj, in so se odločili, da je najboljši način za to, da jih privabijo in nagradijo s koruznimi zrni.
Raziskovalci so najprej namestili štiri piščančje kletke v majhnem, zaprtem prostoru. Na eni strani sobe so postavili dve kletki, na drugo pa še dve, meter narazen. Kam naj dajo koruzna zrna? Na sredini sobe, na enaki razdalji od vseh celic? V notranjosti celice?
Nobena od teh strategij ni delovala. Piščanci so strmeli v koruzo sredi sobe, a se niso premaknili. V svojih kletkah so kljuvali koruzo, nič več. Nato so raziskovalci raztresli zrna 3-5 centimetrov od roba vsake celice. In kmalu so si piščanci drznili iti ven okusit priboljšek. Izkazalo se je, da je to tisto, kar je bilo potrebno.
Po mojem mnenju ta "sindrom piščančjih celic" ponazarja majhne, zmerne spremembe res delo. Direktorji radi govorijo o »širši sliki« o tem, kje bo njihova organizacija čez deset let. A resno, kdo od njenih zaposlenih trenutno še posebej prizadene?
Navaden uslužbenec zaseda svoj položaj v povprečju največ pet let, običajno dela dlje kot generalni direktor in finančni direktor. Kaj pa, če bi se direktorji osredotočili na to, kje bi bilo podjetje čez leto ali dve? Ta vizija vpliva na vse v veliko večji meri.
Sindrom piščančje kletke kaže, da je zdravorazumske spremembe najbolje narediti v majhnih, opaznih, takojšnjih, takojšnjih korakih. Če so predlagane spremembe preobsežne, drzne ali ambiciozne, je le strah pred neznanim krepitev, zato se bo večina podjetij oziroma njihovih zaposlenih uprla spremembam in jih zavrnila njihov.
Iz tega razloga, ko začnem sodelovati s to ali ono organizacijo, najprej poskušam aktivirati potrebo po spremembi. Kje podjetju očitno primanjkuje zdrave pameti? Kot sem že rekel, se za ugotavljanje stopnje odpora do sprememb pogovarjam s čim več zaposlenimi. Med temi pogovori ljudem običajno pokažem serijo fotografij, ki delujejo kot neformalni Rorschachov test.
Ena fotografija prikazuje moškega, zaprtega v tesni sobi, ki je videti izčrpan in klavstrofobičen. Drugi prikazuje mamo in očeta, ki aktivno gestikulirata in kričita na otroka. «Katera od teh fotografij najbolj natančno opisuje, kako je delati tukaj? Vprašam. — Kateri najbolj ustreza okolju podjetja?»
Če se večina zaposlenih strinja, da je fotografija s kričanjem starši čim natančneje opiše ozračje v podjetju, nato se z njimi pogovorimo, kakšne nedoslednosti vidijo v ravnanju vodstva in kako bi po njihovem mnenju lahko situacijo spremenili na bolje. Te fotografije ne le olajšajo dialog, temveč pogosto pokažejo in pri zaposlenih prebudijo čustva, ki bi jih sicer veliko težje izrazili.
Praviloma postavljam dodatna vprašanja: Kakšen je vaš prvi vtis o podjetju po več tednih ali mesecih dela v njem? Kaj ste pričakovali, da boste dosegli ali kakšen prispevek prispevali, ko ste bili zaposleni? Poleg tega zaposlene sprašujem o dediščini sprememb v podjetju. Ali je določen projekt, na katerem ste delali, uspešno zaključen? Zakaj da ali zakaj ne?
Velikokrat ugotovim, da je oseba ali ekipa, ki je odgovorna za spremembe, ubrala izrazito nestandardno pot.
Tvegali so, kršili pravila in spodkopavali tradicionalno razmišljanje. Te primere shranim, da jih ponudim kot modele, ki lahko pospešijo preobrazbo podjetja. Po dveh ali treh tednih se postopoma odpre. resnično organizacijska struktura. Začenjam tudi jasno razumeti, kako se podjetje sooča s spremembami.
Težave z zdravo pametjo so običajno očitne takoj, čeprav včasih podjetja nerada razmišljajo o celo majhnih, razumnih ali očitnih spremembah. Do tega sklepa sem prišel na srečanju z vrhunskimi menedžerji enega največjih svetovnih proizvajalcev pijač v plastenkah.
Izvedli smo seminar, na katerem smo izpostavili temo potreb strank in razpravljali o tem, kako pomembno jih je poznati in razumeti. Ena izmed vodilnih menedžerjev podjetja je dvignila roko. To je rekla čudovito razume svoje kupce, kar je sprožilo debato o vseprisotni uporabi plastike, podnebnih spremembah in dejavnikih, ki povzročajo največjo škodo okolju.
Nekoliko nepričakovano je najvišji menedžer krivdo zvalil na potrošnike. "Če si ljudje želijo manj plastike v svojem življenju, kaj jim preprečuje, da preprosto nehajo uporabljati plastične steklenice?" - je trdila.
Presenečen sem jo prosil, naj pojasni svoje stališče. »Poslušaj,« je rekla, »nihče nihče ne sili uporabite plastične steklenice. Vsak od nas ima vedno izbiro." Opomnil sem jo, da so v mnogih delih sveta zaloge vode omejene in da v nekaterih delih Afrike in Azije ni alternative vodi v plastičnih plastenkah. »Pa tudi sir s kosi, zaviti v plastično folijo? Vprašal sem. "Ali so za to krivi tudi potrošniki?" "Da," je rekla. - Oni ne bi smel kupi ta sir, če nočeš!"
Ni bilo pomembno, kaj sem rekel ali kako sem ugovarjal. Bila je neomajna v svojem prepričanju, da so potrošniki v celoti odgovorni za kopičenje plastike na odlagališčih in oceanih po vsem svetu. nisem se strinjal. Ali se ne zaveda, da njeno podjetje izdeluje plastiko – vsaj večino? Tudi moje mnenje ji ni bilo pomembno. Nobeden od naju ni videl situacije skozi oči drugega.
Jasno je, da neizprosna dogmatska drža najvišjega vodstva ovira zdravo pamet, zlasti ko gre za skrbi potrošnikov glede okolja.
Toda nazaj k konceptu "v kletki". Moje poslanstvo je spodbuditi podjetja, da nase pogledajo od zunaj. Tukaj je nekaj preprostih vaj, ki olajšajo to nalogo.
Med prvo vajo, ki me je navdušil po industrijskem oblikovalcu in avtorju knjig AIChE Bersel, zberem vse v sobi in ko izročim pisala in papir, te prosim, da narišeš portret moškega, ki sedi blizu. Če se vam naloga zdi prelahka ali primitivna, se z njo verjetno še niste srečali. Če želite narisati portret nekoga, morate pogledati neposredno v obraz osebe in osebo, ki riše tibi moral narediti enako.
Ta igra pogleda v trenutku gradi empatijo, še posebej v svetu, kjer smo prilepljeni na zaslone telefona in redko vzpostavimo očesni stik z drugimi.
V večini primerov so risbe, ki jih izročijo zaposleni, le katastrofa (vsi so videti kot nekakšna morska pošast), a to ni bistvo. Namen vaje je krepiti empatijo med zaposlenimi.
V drugi vaji zaposlenim razdelim posnetke kamere in jih prosim, naj posnamejo nekaj, kar kaže na pomanjkanje zdrave pameti v dejanjih podjetja.
To so lahko potni stroški, ki jih podjetje povrne več mesecev, ali posnetek zaslona monitorja klicnega centra, kar kaže, da je morala stranka izpolniti šest različnih obrazcev za preklic kreditne kartice. Zaposleni nato te fotografije objavijo na oglasni deski, skupaj s kratkim opisom težave, kot je »Ena stranka je morala izpolniti pol ducata različnih obrazcev in čakati tri tedne, da je bila naša kreditna kartica preklicana».
V dveh tednih se lahko na oglasni deski pojavi več kot ducat teh fotografij. kategoriziram jih. Prvi se imenuje recimo pomanjkanje zdrave pameti v oddelku za plačevanje računov, drugi je pomanjkanje zdrave pameti pri pomoči strankam v krizi in tretji je odobritev potovanj.
Tako lahko hitro ugotovite, kje v dejanjih podjetja manjka zdrava pamet. Se spomnite tistega nesrečnega daljinca za TV? Če je tako, ne pozabite, da se pojavljajo težave znotraj podjetja se običajno pojavijo zunaj.
Nato si s fotografijami na oglasni deski zgradimo podobo idealnega podjetja, čeprav prej da bi to naredili, jim povem, da moramo najprej seveda rešiti vse težave zdrave pameti, ki se kažejo na tablo.
Kot sem pojasnil, morajo vodstvo in zaposleni razumeti agonijo svojih kolegov in strank, ne glede na to, ali gre za vodjo trženja, ki je presegel omejitev kreditne kartice. ker mu podjetje ni povrnilo potnih stroškov, ali hotelski gost, ki se je, utrujen od dolgega leta, prisiljen malo pogovarjati z uslužbencem na okencu registracija.
Povprečen zaposleni ima v povprečju največ pet let na svojem položaju, običajno dela dlje kot generalni direktor in finančni direktor.
Ali ni torej bolje, da se generalni direktor osredotoči na to, kje bo njegovo podjetje čez leto ali dve?
Kako bi idealno podjetje rešilo takšne težave? Katera beseda označuje poslanstvo podjetja in jasno opredeljuje njegov cilj? Pri Volvu je ta beseda »varnost«. Na Googlu - "iskanje". Pri Disneyju je to "čarovnija". Zbirka Dorchester je "kultna". Pri Maersku bi bil to "one-touch" - sklicevanje na popolnoma nov način interakcije s strankami. Swiss International Air Lines je »švicarska«, Cath Kidston pa »brezskrbna«.
Katera beseda označuje vaše podjetje? "Odzivnost"? Hladnokrvnega? "Človečnost"? Poiščite takšno besedo - in jo razglasite. Če gre za »človečnost«, si jo prizadevajte manifestirati na vseh svojih sestankih in na točkah interakcije s strankami, pri čemer pustite, da ta kakovost vodi vse odločitve in pobude podjetja.
Z izbiro ene besede (v idealnem primeru predstavlja eno ali drugo korist) morate dvigniti letvico, izboljšati delovno okolje in izboljšati interakcijo z kupcem in si hkrati dajte carte blanche za nadaljnje poskuse ustvarjanja delovnega okolja, v katerem zaposlenim ni treba nenehno iskati odobritev. V najbolj ugodnih okoliščinah bo "človeštvo" postalo samoizpolnjujoča prerokba.
Na splošno poskusite pobegniti iz kletke. Bodi človek!
Če želite narediti svoje podjetje učinkovitejše ali se preprosto znebiti neumnih pravil pri delu, je ministrstvo za zdravo pamet vsekakor vredno razmisliti. Martin Lindstrom vam bo pokazal, kako se soočiti s korporativno birokracijo in premagati absurd.
Kupi knjigoPreberite tudi🧐
- Kako narediti več, pravilno postaviti naloge in upravljati čas zaposlenih
- Kako upravljati ekipo brez napak: 8 nasvetov CMO
- Kako obvladati svoja pričakovanja in pričakovanja drugih ter si olajšati življenje v službi