5 razlogov, zakaj ne morete najeti najvišjega vodje

Najprej določimo, kdo je top manager. To je tako imenovani strokovnjak na ravni C, kjer C pomeni šef. To so prve osebe v podjetju, ki zasedajo vodstvene položaje. Primeri: izvršni direktor (izvršni direktor), finančni direktor (glavni finančni direktor) ali tehnični direktor (glavni tehnični direktor, tehnični direktor ali glavni inženir).

Strokovnjaki te stopnje niso vajeni objavljati svojih življenjepisov in se boriti za mesto. Ravno nasprotno - podjetja se aktivno borijo, da bi dobila takega zaposlenega. Ko zamenjate mesta s prosilci, začnete delati vse, da se ekskluzivni strokovnjak odloči natančno vi: govorite o podjetju, ponujate konkurenčno plačo, aktivno pišete pisma v poskusu zvabiti stran zaposleni. A vse zaman: več mesecev aktivnega lova ne pripelje do rezultata.

Priznajmo si, delo v vašem podjetju mora biti resnično vznemirljivo.

Socialni paket, prilagodljiv delovni čas, pisarna v središču mesta - vsi ti pogoji že dolgo ne veljajo za edinstvene, zlasti za strokovnjake na ravni C.

Zato pred začetkom zapletenega iskanja razmislite, kaj lahko ponudite kandidatu. Morda raje znižajte svoje zahteve in poiščite nekoga, ki je "preprostejši"?

Če ste še vedno prepričani, da ste zelo "kul, dinamično podjetje", si oglejmo pet glavnih razlogov, zakaj se prvovrstni strokovnjaki ne pridružijo vaši ekipi.

1. Neprivlačna predstavitev podjetja

Vaša poslovna linija se lahko ekskluzivni beli barvi zdi neperspektivna ali nezanimiva ovratnice ", če uporabljate predloge stavkov, ne proslavljajte dosežkov podjetja, naredite suho in enoličen opis prosta delovna mesta.

Primerjaj:

• 1. možnost: »Smo mlado, dinamično razvijajoče se podjetje. Naša ekipa je sestavljena iz strokovnjakov, ki poznajo svoje podjetje in samozavestno dosegajo svoje cilje. Iščemo ambiciozno, stresno odporno, družabno osebo, ki želi rasti in se razvijati z nami! "
• 2. možnost: »Na trgu smo dve leti, odprli smo pisarne v Moskvi, Rigi, Budimpešti. Naše izdelke uporabljajo Gazprom, VTB in Amazon. Pred mesecem dni smo začeli projekt prepoznavanja obrazov: sistem zbira podatke o osebi v 0,2 sekunde. Naša ekipa vključuje diplomante Moskovske državne univerze, CEU, Univerze v Londonu. Iščemo strokovnjaka, ki ve, kako spletno mesto pripeljati na vrh Googlovega iskanja, kjer se skrivajo nove stranke, kaj je povratna povezava in kakšna je razlika med Kissmetrics in Google Analytics.

Vidiš razliko?

Pomislite, kako lahko vaše podjetje zaskoči profesionalce. Naredi svoje posel socialno poslanstvo? Ali ponujate prostor za eksperimentiranje? Delo s sodobno tehnologijo? Morda začenjate ambiciozen zagon, ki bo kmalu izenačen z voditelji Forbesa in vključuje izredne izzive?

Vsako področje lahko postane privlačno, glavno je, kako ga predstavite.

2. Nezanimiva opravila

Poleg poslovnega področja naloge privlačijo tudi strokovnjake na visoki ravni. Monotone naloge, ki nimajo lupine, vas lahko pripeljejo v melanholijo že v trenutku, ko so navedene v stolpcu "Odgovornosti".

Primerjaj:

• 1. možnost: »Ustvarjanje informativnih razlogov, priprava sporočil za javnost za medije, komunikacija z mediji znotraj promocija blagovne znamke podjetja, priprava tehničnih specifikacij za SMM-strokovnjake in tekstopisce, določanje nalog in določanje ciljev za izvedbo PR-kampanje. "
• 2. možnost: »Komunikacija s predstavniki vodilnih digitalnih medijev: Forbes, Inc., Rusbase, RBC, pa tudi z The Times, The Guardian in The New York Times v okviru mednarodne promocije podjetja. Sodelovanje na konferencah Startup Village (Moskva), Sibos (London) in IBC (Amsterdam). Delo v marketinških programih Ahrefs, Buffer in Serpstat, analiza KPI in druge naloge za promocijo blagovne znamke s sposobnostjo implementacije lastnih rešitev. "

Prva možnost so formulativne formulacije brez posebnosti in privlačnih strani. Drugi odseva posebnosti nalog in začrta smeri rasti vašega vrha.

Strokovnjakom je všeč, kadar obstaja priložnost ne samo za vodenje oddelka, ampak tudi za vplivanje na prihodnost podjetja. Vrhunski IT-strokovnjaki na primer pokažejo zanimanje za delo, ko jim ponudijo visoko območje odgovornost, omogočajo izvajanje lastnih rešitev, uporabo novih tehnologij, poskus.

3. Nekonkurenčni delovni pogoji

Če vaši konkurenti nudijo strokovnjake plača nad tržnim povprečjem, možnosti (odlična oblika motivacije, ki dobro deluje v svetu vodstva) in druge prijetne bonuse, potem je vaša naloga ponuditi več.

Preučite prosta delovna mesta drugih podjetij, določite prioritete, premislite o ugodnejših pogojih - in uspeh bo na vaši strani.

Ne pozabite, da mora plačilo ustrezati zahtevam. Če iščete kandidata s posebnimi znanji, ponudite bolj privlačne pogoje. Priznati morate, da so v podjetjih, ki sodelujejo s strankami po vsem svetu, strokovnjaki z znanjem japonskega jezika bolj cenjeni kot tisti, ki tega nimajo. Še posebej v organizacijah, katerih glavni partner je recimo Mitsubishi.

4. Geografske omejitve

Strokovnjaki na visoki ravni redko delajo na daljavo: zanje je pomembno, da so nenehno blizu ekipe in aktivno sodelujejo v zadevah podjetja. Toda to ne pomeni, da lahko v svojem mestu najdete samo profesionalce.

Sodobni strokovnjaki so zelo mobilni in nestrpno razmišljajo o možnostih selitve. Delo z vrhom IT strokovnjaki, Opažam, da mnogi izmed njih zavrnejo razmislek o ponudbi, če ta ne ponuja možnosti za selitev v drugo mesto ali državo. Na primer, nedavno nam je uspelo ujeti kandidata iz Sankt Peterburga za podjetje s sedežem v Nižnem Novgorodu.

Verjemite mi, selitev je nenavadna in privlačna izkušnja, ki lahko motivira vrhunskega strokovnjaka, da sprejme vašo ponudbo.

5. Neučinkovito zaposlovanje

Ste že prebrali članek in ugotovili, da imate vse, kar lahko pritegne strokovnjaka na ravni C, vendar svojega kandidata niste našli? Možno je, da je razlog v samem procesu novačenja.

Mislite, da uporabljate vse iskalne kanale ali uporabljate samo dobro znana spletna mesta? Kako komunicirate s kandidati: pišete predloge pisem ali pristopite do vsakega posebej? Koliko izbirnih stopenj imate? Ali zahtevate testno nalogo? To je le vrsta vprašanj, ki vam bodo pomagala pri navigaciji in odgovoru: ali se pravilno pogajate s strokovnjaki?

Če imate malo izkušenj s kadrovanjem na visoki ravni, je smiselno, da se obrnete na kadrovske agencije. Če se odločite za samostojno iskanje, je nekaj preprostih, a učinkovitih nasvetov:

1. Jasno navedite profil kandidata, to je znanje in spretnosti strokovnjaka, ki bodo potrebni za delo točno v vaši ekipi. Preden začnete z izbiro, morate natančno vedeti, koga iščete. Od tega je odvisno, kako motivirate strokovnjaka.
2. Ne dogovarjajte se za dolge razgovore in v prvi fazi ne dajte testov. Kandidat ne bo porabil 6-8 ur za nalogo, če ima že več ponudb za delo. To še posebej velja za IT sektor. V moji praksi so bili primeri, ko je 100% kandidatov zavrnilo obravnavo prostega mesta, takoj ko je ugotovilo, da morajo opraviti testno nalogo, preden se osebno sestanejo s šefom podjetja.
3. Prosite za povratne informacije vseh kandidatov, ki so zavrnili vašo ponudbo. Zdi se, da je to precej očitno, toda po mojih izkušnjah mnogi menijo, da ni treba odkriti razlogov za negativno odločitev.

zaključki

Privabljanje strokovnjaka na visoki ravni ni lahka naloga niti za prestižna podjetja. Ocenite svoje resnične možnosti: ne poskušajte loviti tehničnega direktorja Facebooka, če ne morete ponuditi boljših pogojev. Bodite iskreni do sebe in svojih kandidatov.

Če ste trdno prepričani v svoje zmožnosti, se potrudite:

• Povejte nam o privlačnih vidikih vašega podjetja.
• Določite zanimive naloge in vnesite nekaj raznolikosti v svoj potek dela.
• Ponudite višje plače kot tekmeci in razmislite o dodatnih motivacija.
• Poiščite strokovnjake v drugih mestih in pomagajte pri selitvi.
• Zgradite svoje postopke zaposlovanja, tako da bodo kandidati bolj pripravljeni kandidirati za vaše delovno mesto.

Prepričan sem, da vam bo uspelo. Vso srečo pri iskanju vašega ideala!