Kako najeti najboljše zaposlenih: 10 življenje taksist izkušenega HR-strokovnjaki

Že več kot 12 let, sem najeti ljudi. V tem času, sem porabil več kot 1000 intervjujev in razvil svojo metodo izbora kandidatov, ki se imenuje "A-igralci-formule". To vključuje številne komponente, ki je številka 1 v učinkovitosti.

Pravilno opis položaj

Moj idealen opis delovnega mesta struktura ni prepisan iz interneta, ali opis delovnega mesta, in temelji na naslednji shemi:

• O podjetju - kaj počnemo, koliko od nas, kjer imamo pisarne.
• Urad poslanstvo - opis, kaj storiti, najeti osebo.
• skupina - opis ekipe, ki se bodo delovni ljudje.
• pričakovani rezultati - jasen seznam, kaj je kandidat treba storiti za to leto.
• pristojnost - Osnovna merila za izbor (če se oseba, ki jim ne ustreza, vam ne bo treba upoštevati).
• To je prednost - sklop meril, če so takoj umakne kandidata za intervju finalistov.
• «Plus karma, če vas ..."- redke merila. Malo verjetno je, da lahko ena oseba izpolnjevati vse naenkrat, če pa je naključje - je skoraj finalist.
instagram viewer
• Kaj ponujamo - opis tega, kar drugi ne, in zakaj bi ljudje gredo z nami. Vsaj 10 točk, najmanj pet besed za vsako točko (formalizacije, prilagodljiv delovni čas, zavarovalna - jo odstranite naenkrat, da je sploh).
• kontakti - kam poslati povzetek. Če prostega delovnega mesta je objavljen ni vodilna v družbenih medijih, je bolje, da sklicevanje na čelu profil na LinkedIn / Facebook, tako da ljudje vedo, kdo ste.
• Foto pisarna / Team - za vse vaše besedilno kandidata abstraktno dovolj, dokler ne vidi kaj realno. Tako dodate fotografijo ali pisarni ekipo v pisarni.

Tukaj je moj svež primer besedilo delovno mesto.

Takojšen odziv

Na trgu A-igralci so najboljši kandidati za delo v samo nekaj dneh. Če niste v stik z takoj ali vsaj kandidata v 24 urah - pol verjetno že, menijo izgubili.

kompetence Tabela

Sem ljubitelj strukturiranega intervjuja. To je, ko vsi kandidati vprašati ista vprašanja za primerjavo odgovorov.

In vendar sem ventilator CBI ali intervjuje s pristojnostmi. To je, ko na moj seznam vseh vprašanj oceno trde in mehke veščine. Prosim, ne gre za vprašanje v obliki "Ali veš, kaj neposredno iskanje?", In v obliki "Daj primer, ko se zapre (a) položaj neposredno iskanje."

Prav tako zelo cool stvar - zdravstvu. Ta plošča, na progah, ki so pristojnost, in stebri - imena kandidatov. In vidite povprečno oceno za vsakega kandidata.

tukaj primer moj Scorecard.

telefonski pogovor

Ni potrebe, da povabi vse naenkrat na osebnem srečanju pogosto dovolj, da govori za 15 minut na telefonu, da razumejo ali ne sestane s kandidatom. Po telefonu vam priporočam, da postavljajo vprašanja iz bloka "pristojnosti", pojasniti, pričakovanja za plače, dan na voljo za delo, da kandidati, ki se zanimajo v vašem poslu / podjetju.

osebni razgovor

Vedno sem preživela strukturiran intervju - ko so vsi kandidati vprašati ista vprašanja. Vprašanja, ki sem jih predhodno vnesli v Scorecard, sem jih prebral v laptop in dal točke od 1 do 10, odvisno od tega, ali bi bil odgovor sklada z mojo idealno zastopanja. Ne preganja partiturami 10 točk, ki jih skoraj nikoli ne zgodi. Vsakdo, ki je vedno bolj v povprečju več kot 7, so vredni, da bo najel.

ocenjevanje vrednosti

Poleg ocene sposobnosti, je pomembno razumeti, ali so vrednosti kandidatke sovpadajo z vrednotami podjetja. Če želite to narediti vnaprej, da imajo seznam teh vrednot in da postavljajo vprašanja kandidatu v obliki "Daj primer, ko si imel [nadomestne vrednosti]." In ovrednotiti rezultate.

Ocena motivacije

Vedno sem cenil motivacija to vprašanje: "Koliko za 10-točkovni lestvici ste zainteresirani za našo delovno mesto? Kaj manjka za 10 točk? "To vprašanje se vedno deluje, čeprav je superspaces. Če rezultat je pod 7, kot kandidat ni primeren.

prodaja

A-igralcev, ki jih vse potrebno, da bodo ti primerjati z drugimi. Da bi jih ne izgubi, morate vedno našli čas za intervju in govori o vas "prodati" svoje delo. Moj prodaja zgrajena kot sledi:

• podjetje - 30% časa sem govoril o preteklosti, in 70% - o prihodnosti, predstavlja idejo super cel družbe, na katere smo se premika. Ljudje želijo biti del nečesa pomembnega.
• skupina - govori o strukturi naše ekipe, kot jo je strma.
• delovno mesto - govori o svojih pričakovanjih od človeka, prinašajo primeri supernaloga - da bo potrebna nadčloveške napore za kandidata, ampak rezultat bo prisilil ponos.
• kultura - naše vrednote, kako delamo in kako komunicirati v podjetju, da smo boljši od drugih.
• CEO - kako je. leta Glassdoor (Število Stran 1 na svetu s pregledom dela), na primer, ima tudi takšno merilo - "Sprejetje dejavnosti CEO." Vsak zaposleni je pomemben podatek CEO, zato bom na kratko povedal, kdo je ta človek in kaj njegove prednosti.
• bun - vse manifestacije skrb o zaposlenih.
• vozni red - kršitev poklicnim in zasebnim življenjem bilanceKot je znano, da je najpogostejši razlog za spremembo delovnega mesta na svetu, in jaz, kot vodja, vedno zaposleni pomagajo izbrati najboljšo urnik.
• razvoj - sem povedal, kako se lahko človek razvije za položaje, ki sprejemajo novo znanje in kako jih uporabljati na delovnem mestu.
• Sem kot vodja - sem povedal, kako voditi ekipo svojih srečanjih z zaposlenimi ena na ena, na stil vodenja.

lijak

Nikoli odločiti 1 od 1. Tudi če imam zvezda, bom pa jih primerjate z drugimi. Idealno bi razgovore s 10 kandidati.

Alarmi ali Red Flags

Sistem "rdeče zastave" - ​​je pristop, v katerem ste pozorno gledali kandidatke in popraviti vse, kar moti vas, naredite enkrat preverite vse ugotovljene odtenkov. Kako je to mogoče?

• Kandidatke govori preveč;
• obstaja neusklajenost (prvi kandidat povedal eno stvar in potem drugo);
• Nisem pripravljena, da se premaknete v 2-3 tednih;
• On ni dal jasnega razloga za zapustili prejšnje delovno mesto;
• ne more dati primere njihove dosežke in tako naprej.

Če se odloči, da bo še naprej obravnava kot kandidat za naslednjo ponovnih preverjanj vprašati anketar naj bodo pozorne na teh točkah.

---

Če ob koncu tega postopka, imam nekaj finalistov, da sprejme končno odločitev, ali prosite nekoga, da izvede dodatne razgovore in delite svoje ocene.

To je preprost sklop pravil, ki vedno daje rezultat, vendar je zelo pogosto prezrejo nabornikov in menedžerjev. Sem le redko srečal nikogar, ki vodi zdravstvu in beleži rezultate ocenjevanja. To ni presenetljivo, da mnogi pritožujejo zaradi nizke stopnje zaposlenih v njih.

glej tudi

• Kako najeti pristojne SEO-strokovnjaki →
• Kako najeti in obdržijo najboljše zaposlene: osebne izkušnje →
• Kako ustvariti pogoje za razvoj zaposlenih in obdržati najboljše →