Kaj si ljudje delajo z veseljem in produktivno

V svoji avtobiografiji "dvojno vijačnico"James Watson (James Watson) pripoveduje o odkritju strukture DNK in opisati občutke, ki jih kolega Francis Crick (Francis Crick), ko je doživela skozi neuspešni in napredek iti Nobel Nagrada. To spominja na toboganu: pri prvem poskusu za izgradnjo modela DNA, so ugotovili resne pomanjkljivosti in so zelo depresivni, vendar enake oblike večer začele pojavljati, in se vrnil jim pogum duh.

Ko so pokazali model kolegom, so ugotovili, da je bilo narobe. To razočaranje je bil začetek temnih dni dvoma in izguba motivacije. Toda, ko znanstveniki duo res naredila preboj, in je bilo potrjeno s svojimi kolegi, so Watson in Crick tako zgleduje po uspehu, ki dobesedno živi v laboratoriju, ki poskušajo končati delo.

V vseh teh epizod, čustva tekel Watson in Crick ali nobenega napredka. To načelo - načelo napredka - se kaže v vsakem delu v zvezi s katero koli ustvarjalno delo.

Naša raziskava je dokazala, da je napredek v smiselno delo izboljšuje razpoloženje in motivacijo, izboljša dojemanje družbe in kolegi.

In bolj ko oseba doživlja občutek napredka, verjetno več, da bo dolgo časa ostanejo produktivni v delih. če poskuša odkriti skrivnost znanosti, ki ga proizvaja visoko kakovost izdelkov ali storitev, dnevni napredek, čeprav majhna zmaga vplivala na svoje občutke in produktivnost.

Moč napredka je bistvenega pomena za človeške narave, vendar je veliko število menedžerji ne zavedaš ali pa ne vedo, kako uporabiti načela napredka, za izboljšanje motivacija.

Toda voditelji vnaprejšnje poznavanje načel daje jasno predstavo o tem, kaj naj se osredotoči. Obstaja veliko več možnosti, da vplivajo na moralno dobro počutje, motivacijo in ustvarjalnost zaposlenih, kot se običajno uporablja.

Nato razvrščanje skozi kako lahko menedžerji uporabljajo znanje o moči napredka pri njihovem vsakdanjem delu.

Notranja klima na delovnem mestu in produktivnost

Skoraj 15 let smo preučevali psihološke izkušnje in delovanje ljudi, ki opravljajo težko delo. Od vsega začetka je bilo jasno, da je ustvarjalnost in produktivnost osebe odvisna od socialno-psihološke klime pri delu - iz mešanice čustev, motivacije in percepcije. Kako srečen zaposleni, kako motivirani, ga zanima v svojem delu, ali vidi v pozitivni luči njegovega podjetja, vodenje, timsko delo in samostojno - vse to združuje in bodisi potisne osebo za nove dosežke dela, ali potegne nazaj.

Da bi bolj jasno razumevanje notranjih procesov, smo izvedli anketo. Udeležili so se ga člani projektne skupine, ki je potrebna za bolj kreativno: izum Oprema za kuhinjo, čiščenje nadzorne linijo izdelkov opreme rešitve za kompleksne IT-težave hotelske verige.

Vprašali smo zaposlenih voditi dnevnikV katerem so povedali, kako je bilo na delovni dan, kakšno delo so naredili in da je odprta, je govoril o čustvih, razpoloženje, raven motivacije, dojemanje delovnega okolja.

V študiji 26 projektnih skupin (238 ljudi) je del, ki nam je poslal te 12 000 zapisov. Naloga je, da ugotovite, kaj je notranja delovno okolje in kateri dogodki so povezana z visoko stopnjo ustvarjalnega produktivnosti.

Sklepamo, da so dosežki, vsaj na področju, kjer želite mentalne aktivnosti, ne spodbuja pritisk vodenje in strah, in prijetno delovno okolje, kjer so zaposleni srečni, motivirati in dejansko deluje pozitivno dojemajo kolegom in podjetje. Medtem ko je v tem pozitivnem stanju, zaposleni so bolj vključeni v delo. Socialno in psihološko delovno podnebnih sprememb v različnih dneh, in sledi s spreminjanjem stopnje produktivnosti.

Kaj dogodki vzrok pozitivnih čustev in povečanje motivacije? Odgovore so bile skrite v vpisi v dnevnik.

Moč napredka

obstaja predvidljiva sprožilciKi izboljša ali poslabša delovno okolje. Tudi ob upoštevanju razlike med ljudmi so v glavnem enake. Udeležence smo prosili, naj povem, da poskus v dnevnikih njegovih splošno razpoloženje, čustva, raven motivacije in določa najboljše in najslabše dni. In ko smo primerjali najboljše in najslabše dni udeležencev v poskusu, je bilo ugotovljeno, da je zagotovo bil najboljši dnevi določen napredek pri delu zaposlenega ali skupine. Najhuje je predvsem iz tistih dni, ko je bilo storjeno korak nazaj v delo.

76% dni z odlično razpoloženje sovpadala dni, ko je bil dosežen napredek pri delu, in le 13% dni z odlično razpoloženje sovpadal z dnevi regresije. 67% od najhujših dni, je bila povezana z regresijo in le 25% od najhujših dni smo skupaj z napredkom pri delu.

Dva druga sprožilec pogosto spremljajo dobre dni: katalizatorji (ukrepi, ki neposredno podpira delovni proces, vključno s pomočjo sodelavcev) in ličila (besede spoštovanja in podpore).

V nasprotju s tem so inhibitorji (ukrepi, ki vplivajo na delo) in toksini (razburjen, izjave o ukazu man).

Po analizi 12 000 vpisov v dnevnikov udeleženci eksperimenta, smo ugotovili, da je napredek in nazadovanje vpliva na motivacijo. Med napredku predmetov so bili bolj motivirani zanimanje in zadovoljstvo z delom. Slabi dnevi niso bili motivirati notranje in ni dobil motivacijo, da prepozna uspeh. Rezultati regresije v globokem apatijo in nepripravljenost, da to delo sploh.

In percepcija je drugačen na različnih dnevih. Napredek - zaposleni vidijo svoje delo kot veselega konkurence, so menili, da so člani skupine med seboj dopolnjujejo, in poročajo dobro interakcijo s kolegi in nadzorniki. Slab dan - delo je zaznati manj pozitivno zaposleni počutijo manj svobode, pomanjkanje sredstev, omenjena slaba komunikacija v ekipi in z upravljanjem.

Ta analiza vzpostavlja odnos, vendar to ne pojasni odnos med vzroki in posledicami. Spremembe v notranjem okolju vodi delovno za napredek ali nazadovanje ali, nasprotno, napredek in regresa spreminjanje socialno-psihološko klimo?

Vzročna povezava je mogoče videti v obeh smereh, in upravljavci lahko uporabljajo to zanko na delo.

Pomembni tudi majhni uspehi

Ko govorimo o napredku predvidevamo doseči nekatere glavne cilje ali velik preboj. Velike zmage so lepe, vendar redko. Dobra novica je, da so majhne zmage tudi zelo pozitivno vpliva na socialno-psihološke klime. Številni udeleženci študije so pokazali, da je le Majhen korak naprejAmpak to povzročilo znatno pozitivno reakcijo.

Zadostuje navadna dogodek lahko poveča aktivnost zaposlenih in njihovo raven sreče. Od vseh dogodkov, ki so nam povedali, udeležence študijskih je nekoliko vplivala na projektu, ampak pomembno vpliva na čustva ljudi 28% primerov. Ker je socialno-psihološki podnebje pomembno vpliva na ustvarjalnost in produktivnost malih in zaporedni koraki lahko veliko zaposlenih, majhni dogodki so ključnega pomena za učinkovito podjetje.

Na žalost pa je negativna: majhne napake lahko negativno vpliva na delovno klimo. Dejstvo je, naše raziskave kažejo, da se negativni dogodki imajo še večji učinek kot pozitiven.

Na osebo vpliva le na napredek v smiselno delo

Spomnimo se, kaj je rekel pred: motivacija vpliva le napredek v smiselna delo.

Na primer, v pomivalnem stroju ali garderobo, je težko uporabiti načelo napredka, saj ni prostora za rast in ustvarjalnost. To je bil le konec delovni dan ali dan prejemanje plače nagrade občutek dosežek.

Tudi naloge, o času in kakovosti ne zagotavlja dobre socialne in psihološke klime, čeprav je ta napredek. Morda ste jo doživeli sami, ko se jim zdi, frustracije in pomanjkanje motivacije, čeprav trdo delali in zaključili naloge. Verjetno je razlog za to, da jih dojemajo te težave so nepomembni in nepotrebni. Da bi napredovali načelo delovanja, mora delo biti pomembna za ljudi.

Leta 1983 je Steve Jobs (Steve Jobs), prepričevanje John Sculley (John Sculley) zapustil zelo uspešno kariero v PepsiCo in postanejo Apple je novi vodja, sprašuje: "Ali želite preživeti preostanek svojega življenja, prodaja sladkano vodo, ali želijo, da bi dobili priložnost za spremembe svet? ". V svojem govoru se je Steve Jobs aktivirati močan psihološki učinek - a-globoko sedi človeško željo narediti smiselno delo.

V veliko veselje, da se počutijo pomembne, ne nujno ustvariti prvi osebni računalnik, zmanjšati revščino in iščejo zdravilo za raka.

Delo z vrednostjo v manjšem obsegu v družbi je lahko pomembna za človeka, če je to koristno za nekaj ali nekoga pomembnega k njemu. Pomen se lahko kaže v ustvarjanju koristno in visoko kakovostnih izdelkov za stranke in zagotavljajo veliko storitev. Ali za podporo kolegov in koristi za družbo.

Ne glede na vzvišenih ciljev in skromen, dokler smisla za človeka in še je razumel, kako njegova prizadevanja, ki prispevajo k njihovem izvajanju, bo ohraniti pozitivno delo odnos.

glava mora pomagati zaposlenim, kako njihovo delo prispeva k resen posel. In kar je najpomembnejše - izogibati dejavnostim, ki zmanjšujejo vrednost dela človeka. Vsi udeleženci študije so opravljali delo, ki mora biti pomemben, vendar pogosto smo videli kot potencialno pomembno obeta delo izgubi svojo navdihujočo moč.

Podpora napredek: katalizatorji in ličila

Kaj lahko menedžerji, da zaposleni ostanejo motivirani in srečen? Kako lahko podpirajo dnevni napredek? Uporaba katalizatorji in napajanja.

katalizatorji - ukrepi, ki podpora: z jasnimi cilji, ki daje dovolj svobode ukrepanje, zadostno količino časa in sredstev, odprta študija o težavah in uspehih, prosta izmenjava ideje.

ličila - deluje medosebnega podpore: spoštovanje, priznanje, napredovanje, čustveno udobje.

inhibitorjiOvirajo delo napredka: pomanjkanje podpore in aktivnega vključevanja v delo.

toksini - nespoštovanje, zanemarjanje, čustvenih, medosebnih konfliktov.

Katalizatorji in ličila lahko spremenite predstavitev dela in njegovem pomenu, kot tudi dojemanje ljudi o sebi in njihovih dejavnosti. Ko je voditelj vprašal, ali je zaposlenih vsem potrebnim za delo, se zavedajo, da so pomemben in dragocen. Ko je vodja izraža priznanje zaposlenih, za to, kar počnejo, se zavedajo, da so pomembne za družbo. Tako katalizatorji in ličila daje večjo vrednost in poveča učinek načela napredka.

Ti ukrepi ne pomenijo nekaj nenavadnega, lahko uganiti, da je vredno, da jih bo na podlagi preprostih pravil zdrave pameti in spodobnosti. Toda dnevniki udeležencev študija je pokazala, da menedžerji pogosto pozabimo, ali prezreti preprostih metod. Tudi najbolj pozorni managerji v podjetjih smo študirali, ne vedno uporabljajo katalizatorji in napajanja.

Primer - Michael, celo čudovit vodja. Ko je eden ponudnik ni čas dostave, kar je razlog, zakaj je družba izgubila dobiček, Michael razdraženo Je napadel osebje, ponižujoče delo, ki so jih storili dobro in ki ni bil povezan z odpovedjo ponudnik.

Dolgoročne perspektive in uvajanje novih pobud se pogosto zdi, da so se voditelji veliko bolj pomembna kot skrb za občutke podrejenih. Vendar pa, kot je naše raziskave kažejo, bo vsaka strategija ne, če bodo upravljavci prezreti ljudi, ki delajo v jarkih.

Model vodje idealni

pogled Let je na primer konkretnega voditelja, ki ima dosledno uporabljajo zgornje korake za spodbujanje produktivnosti. V bistvu je to korak za korakom vodič za katerega koli upravljavca.

Torej, naša vodja imenuje Graham, ga upravlja majhno skupino kemijskih inženirjev v večnacionalnem evropskih podjetij. Ekipa se ukvarja s pomembnim projektom: razvijanje varno biorazgradljivega polimera zamenjati polimere z uporabo petrokemičnih izdelkov v kozmetiki in drugih industrijah.

Vendar pa, kot je v mnogih velikih podjetjih, je bil projekt vprašljiva zaradi spremembe prednostnih nalog vodenja. je bilo težko z viri in negotovo prihodnost stehtane na vsakega člana projektne skupine. Da bi bile stvari še slabše, pomembna stranka ni storil kot eden izmed prvih vzorcev, predloženih ekipa, ki je, zakaj smo vsi razburjena. Kljub temu pa je bil Graham uspelo ohraniti dobro socialno in psihološko ozračje v ekipi. Tukaj so štiri glavne mejnike v svojem pristopu k upravljanju.

1. On je ustvaril ugodno klimo, potem ko ustrezno odziva na dogodek, tako določanju standardov ravnanja za ekipo. Ko pritožba stranke zastal projekt, Graham začel takoj analizirati probleme s, medtem ko se ne krivijo nikomur ukaz. Ta zakon je po vzoru na vedenje zaposlenih v kriznih situacijah: ne panike, ne kažejo s prsti, in ugotoviti vzroke in probleme in razvije usklajen akcijski načrt. To je praktičen pristop, ki daje podrejeni občutek premikanja, kljub napak in odpovedKi so neločljivo povezana v vsakem projektu.

2. Graham je zavedal dnevne aktivnosti skupine. Podnebje, ki je ustvaril, je prispevala k temu. Podrejeni ga obvešča o uspehih, napak in načrtih, čeprav je ni vprašal. Ko je eden od najbolj trdega delovnega osebja moral ustaviti preizkus novega materiala, ker ga ni mogel da bi dobili to pravico na opremi, ki je takoj sporočiti Grahama, vendar je vedel, da je bila njegova močna razburjen. Tisti večer, zaposleni zapisal v svoj dnevnik: "Graham ne kot izgubljeni tednih, vendar se mi je zdelo, da me bo razumel."

3. Graham ravnal v skladu z nedavnimi dogodki v ekipi in projekta. je dnevno uporabljajo različne taktike: uvedbo katalizatorja ali odstranjevanja zaviralca, uporabo make-up ali protistrupov v toksinov. Je predvidel, da je v tem trenutku najboljši način, da vpliva na notranjo delovno klimo.

Na primer, tudi v svojo proizvodnjo, prejeli dobre novice z vrha podporo vodenju projekta, je takoj Kličem člane ekipe in jim povedal o tem, saj se zavedajo, da gredo skozi zaradi reorganizacije in s tem podporo To bo prišel prav.

4. Končno, Graham ni Micromanager.

• Micromanager ne dajejo zaposlenim svobodo, ki narekuje na vsakem koraku, zato je treba določiti jasen strateški cilj, ampak omogočajo zaposlenim, da se odloči, kako se približali temu cilju.
• Micromanager vsak problem najti nekoga kriva, spodbujanje zaposlenih za skrivanje napak, namesto da bi razpravljali o razmerah pošteno.
• Micromanager informacije najdba, ki se uporablja kot skrivno orožje, ne vedo, kako je uničujoče za delovno klimo. Ko podrejeni čutijo skriva glavo informacij, menijo, da so nezreli, infantilno, njihova motivacija izginja. Graham takoj obvesti zaposlene o mnenju vodstva projekta, o potrebah kupcev, možnih virih pomoči ali projekta upora znotraj in zunaj organizacije.

Graham je vedno v ekipi pozitivnih čustev, visoko stopnjo motivacije in pozitivnega dojemanja. Njegova dejanja - odličen primer, kako lahko vodja vseh ravneh prispevala vsak dan napredovati.

zanka napredek

Ugodni delovni podnebne vodi do dobre produktivnosti. In ona, po drugi strani, je odvisno od nadaljnjega napredka, ki vodi do ugodne delovne klime.

Tako je najbolj pomembna posledica načela napredka je, kot sledi: podpirajo ljudje in njihovo dnevno napredek v smiselno delo, ne na glavo samo izboljša notranjega delovnega okolja, temveč tudi spodbuja produktivnost družbe na dolgi rok, kar vodi v še bolj ugodno delo podnebje.

Povratne zanke: glava ne more podpreti ljudi in dnevni napredek, trpi delovno klimo in produktivnost, in slabši uspeh pokvari socialno-psihološki podnebje.

Za učinkovit vodja, se morate naučiti, kako zagnati cikel napredka. To lahko zahteva, da truda in notranje spremembe. Vendar vam ni treba biti močna psiholog, berejo misli zaposlenih in uporabljajo kompleksne vzorce psihološki vpliv. To je dovolj, da ima spoštovanje in pozornost in osredotočenost počitka podporo delovnega procesa. Potem, bodo zaposleni doživeli pozitivne občutke in motivacijo, potrebne za visoko stopnjo učinkovitosti in uspešnosti podjetja. In kar je najlepše - bodo radi svoje delo!